Sociālie tīkli palīdz pieņemt gala lēmumu, vai cilvēku pieņemt darbā

Lai novērtētu kandidāta atbilstību izsludinātajai vakancei, darba devēji mēdz izvērtēt potenciālo darbinieku profilu sociālajos tīklos, jo, kā norāda uzrunātie uzņēmumu pārstāvji, lai arī viņi pievērš daudz lielāku vērību atsūtītajam CV un motivācijas vēstulei, un pārrunām, taču dažreiz tieši sociālie tīkli noder gala lēmuma pieņemšanā. Lielākoties tiek skatīts Facebook un LinkedIn.

Piemēram, SIA Inbokss.lv mārketinga projektu vadītāja Tatjana Kovtuna stāsta: «Meklējot darbiniekus uzņēmuma mārketinga daļai, potenciālo kolēģu sociālo tīklu profilu pārbaude ir obligāts nosacījums. Pirmais solis gan ir CV, portfolio vai motivācijas vēstules izvērtēšana, noskaidrojot personas profesionālās kompetences. Ja pēc iepazīšanās ar šo informāciju secinu, ka konkrētā kandidāta tehniskās spējas varētu atbilst prasībām, ir svarīgi arī saprast, vai viņš «iedzīvosies kolektīvā», cik komfortabli būs ar viņu strādāt utt. To noskaidrot nereti palīdz tā satura, ko persona komunicē sociālajos tīklos, pārskatīšana. Nebaidīšos teikt, ka mūsu kolektīvs ir kā vienota ģimene, un mums svarīgi saglabāt šo atmosfēru. Pirmām kārtām vienmēr apskatu sociālajos tīklos Facebook un LinkedIn pieejamo informāciju par personu. Vērtējot potenciālā darbinieka komunicēto saturu sociālajos tīklos, nepievēršu uzmanību kādai konkrētai lietai, bet gan raugos uz viņa paša radīto koptēlu, pievēršot uzmanību gan pievienotajiem attēliem, gan citam saturam - no paša radītās līdz izplatītajai informācijai. Man ir svarīgi pieņemt zināšanai konkrētā cilvēka portretu. Dažreiz pēc CV un tehniskām iemaņām kandidāti ir ļoti līdzīgi, un šādos gadījumos informācijai no sociālajiem tīkliem ir izšķiroša nozīme.»

Sāk ar CV

Bet Apotheka personāla vadītāja Bella TrifsikaDzeguze norāda: «Raugoties no Apotheka personāla atlases perspektīvas, sociālo tīklu izmantošanai, ar mērķi izvērtēt potenciālos darbiniekus, ir sekundāra loma. Ja ir labi uzrakstīts un izvērsts CV un pieteikuma vēstule, tad nav vajadzības par cilvēku meklēt papildu informāciju interneta vidē. Taču situācijās, kad kandidāta atsūtītais pieteikums vai klātienes intervija nav viesusi līdz galam skaidru pārliecību par viņa piemērotību amatam, izmantojam arī digitālos rīkus. Visbiežāk ieskatāmies sociālajos tīklos Facebook un LinkedIn, kā arī meklētājprogrammā Google. Vērtējot online saturu, uzmanību pievēršam publicēto postu saturam un bildēm. Tajā pašā laikā vienmēr paturam prātā, ka sociālajos tīklos var visai viegli veidot savu publisko tēlu, kas ne vienmēr atbilst patiesībai. Tāpēc, lai neietekmētos no ne visai objektīvas informācijas, digitālos rīkus izmantojam ļoti minimāli.»

Papildu informācija par personību

Arī Transcom Worldwide Latvia personāla vadītāja Ginta Eisaka informē, ka uzņēmums, lai atlasītu potenciālos darbiniekus, reizēm izmanto arī interneta resursus, tajā skaitā sociālos tīklus. Tajos parasti tiek meklētas atbildes uz jautājumiem, kurus līdz galam neizdevās saprast intervijas laikā - visvairāk, tieši domājot par kandidāta personību. «Šāda prakse noteikti nav noteicošā, lemjot par labu kandidāta pieņemšanai vai - tieši otrādi - noraidījumam. Drīzāk sociālo tīklu izmantošana dod papildu kontekstu personībai - par potenciālā darbinieka sabiedriskumu, aktivitāti, viedokļa izteikšanas veidu, uzskatiem, komunikācijas veidu un atklātību u.c.,» skaidro G. Eisaka. Visbiežāk kandidātu iepazīšanai Transcom personāla vadītāji izmanto portālu Facebook. Atsevišķos gadījumos lietā tiek likts arī LinkedIn un draugiem.lv.

«Visvairāk pievēršam uzmanību vispārējam saturam, ko potenciālais darbinieks ievieto vai pārpublicē savā profilā. Svarīga loma ir komunikācijas veidam un tonim - vai tas ir mierīgs, argumentēts un pārdomāts, vai arī ir agresīvs, naidīgs un konfliktu raisošs. Bez personāla vadītāju uzmanības nepaliek arī publicētie attēli. Jo personiskāki un privātāki tie ir, jo drīzāk ticams, ka kandidāts arī darba vidē ienesīs lielu daļu savas privātās informācijas,» uzskata G. Eisaka.

Pievērš uzmanību bildēm un gramatikai

Savukārt a/s Hausmaster Dzīvojamo māju pārvaldīšanas nodaļas vadītājs Ardis Pāvilsons norāda: «Personāla atlasē nereti izmantoju Facebook kā informācijas avotu, lai saprastu, kādu tēlu konkrētais kandidāts vēlas par sevi atstāt sociālajos tīklos. Personāla daļas vadītāja veic kandidātu atlasi pēc konkrētās vakances nepieciešamajiem parametriem un veic pirmās kārtas sarunu ar potenciālo kandidātu. Tos kandidātus, kas nonāk pie manis ar personāla daļas vadītājas rekomendācijām, aplūkoju sociālajos tīklos, lai uzzinātu vairāk par kandidātiem, ar ko plānoju tikties. Ar sociālo tīklu palīdzību var vairāk uzzināt par potenciālā kandidāta ģērbšanās stilu, dzīve stilu, vērtībām, brīvā laika pavadīšanas tendencēm. Pievēršam uzmanību bildēm un gramatikai. Nekustamo īpašumu pārvaldīšanas nozarē pārvaldnieka ikdiena paiet komunikācijā gan ar dzīvokļu īpašniekiem, gan pakalpojumu sniedzējiem un citiem sadarbības partneriem, tādēļ ir svarīgi, lai pie mums strādājošajiem pārvaldniekiem un pārvaldnieku palīgiem nav svešs lietišķais stils gan ārējā tēlā, gan valodas lietojumā.».