Pētījumos pierādīts, ka liela daļa daudzu uzņēmumu darbinieku uzskata, ka uzņēmumi nerisina mikroagresijas vai ikdienas sīkumus, kas var ietekmēt darbinieka drošības un piederības sajūtu. Aptaujā, kur piedalījās vairāk nekā 480 000 vīriešu un sieviešu darbavietās, lielākā daļa norādīja, ka gadu laikā nav notikušas pozitīvas pārmaiņas.
Dažreiz komentāru, kas izteikti darba vietā, nolūks acīmredzami ir rasisms, seksisms, homofobija vai cita veida aizspriedumi, kuru mērķis ir noniecināt kolēģus, raksta portāls Inc.
Taču šie komentāri nāk no kolēģiem. "Komentāri darba vietā parasti nāk no trim lietām: neziņa par to, kā jūsu komunikācijas stils ietekmē citus, neapmierinātība, kas izpaužas kā pasīva agresivitāte, vai vēlme pacelties pār citiem," skaidro karjeras trenere Beka Karnahana.
Eksperti noteikuši visizplatītākās aizvainojošās frāzes, par kurām, iespējams, pat nenojaušat, ka tās ir aizvainojošas kādam, ar kuru kopā strādājat.
Šī banalitāte ir "vājš mēģinājums paust empātiju", kas izslēdz turpmākās sarunas, sacīja Tesa Vesta, Ņujorkas Universitātes psiholoģijas asociētā profesore un grāmatu autore.
“Tā teikt, “atzīmē empātijas lodziņu”. Bet tajā pašā laikā tajā nav nekādas valodas, kas signalizētu, ka runātājs vēlas ienirt izteiktajās emocijās," skaidroja Vesta. "Turklāt tas ir kaut kas tāds, ko vecāki izmanto saviem mazuļiem, kad viņiem ir dusmu lēkmes... un pieaugušajiem nepatīk, ka pret viņiem izturas kā pret maziem bērniem."
Tas, kā kādam sakāt “nē”, var kaitēt vai palīdzēt darba attiecībām. Ikviena frāzes versija “Mēs jau esam mēģinājuši to izdarīt, bet tas nedarbojās” ir bieži dzirdamas, un tas var noraidīt jauna komandas locekļa jaunu skatījumu, sacīja Beka Karnahana. "Tā vietā, lai nekavējoties izslēgtu ideju, jo kaut kas līdzīgs ir darīts iepriekš, sarunai vajag būt ar zinātkāri, vienlaikus nodrošinot kontekstu."
"Kaut kas līdzīgs: "Es redzu, no kurienes jūs nākat ar šo ideju. Mēs izmēģinājām kaut ko līdzīgu pirms gadiem, un mums bija problēmas ar izpildi, taču pastāstiet mazliet vairāk par to, kā domājat, ka mēs varētu to izmēģināt tagad. Laiki mainās, un, mainot valodu ar kolēģiem, varat atklāt lieliskas jaunas idejas un dot komandas locekļiem iespēju turpināt sniegt ieguldījumu, nevis pārtraukt darbu,"
Pieņēmumi par kāda cita spējām vai darba stāžu, pamatojoties uz viņa vecumu, diemžēl ir pārāk izplatīti darbā.
Taču tādi apgalvojumi kā “tu sapratīsi, kad būsi to darījis ilgāk” noraida kāda cilvēka pieredzi “kā nederīgu vecuma vai viņu darba laika dēļ organizācijā, tā vietā, lai atbildētu uz jautājumu un sniegtu ieskatu,” sacīja Janīna Vanderburga, antieidžisma eksperte no bezpeļņas organizācijas “Mainot”.
Uzmanieties no līdzīgiem izteikumiem par vecumu, piemēram, “Jums jāgaida sava kārta” un “Tiešām, jūs tā domājat? Cik ilgi tu šeit esi?”
Un atcerieties, ka šie rupjie pieņēmumi ietekmē gan vecākus, gan jaunākus darbiniekus. Tikai nesen kādā sapulcē Vanderburga dzirdējusi, ka kāds pieminēja, ka mērķa tirgus varētu nenovērtēt piedāvātās funkcijas, jo "vecie suņi nevēlas apgūt jaunus trikus."
Šis formulējums ir "noraida cilvēkus, pamatojoties uz novecojušiem stereotipiem, kā nevēlēšanos mācīties, pielāgoties vai piedzīvot jaunas lietas".
Tāda frāze kā “Ļaujiet man to darīt” var būt “kolēģa veids, kā paust neapmierinātību par to, ka viņam ir jālabo kāda cita darbs, vai arī tas var būt mēģinājums būt izpalīdzīgam, kas var izrādīties noraidošs pret kāda cilvēka prasmēm,” sacīja Beka Karnahana.
Vadītāji var būt īpaši vainīgi par aizbildniecību, ja viņi nepaskaidro savu rīcību vai neļauj padotajiem pašiem risināt problēmas.
Kad tas notiek, "viņi neļauj komandas loceklim mācīties," sacīja Karnahana. "Mēģiniet saprast, kur darbiniekam nepieciešams atbalsts, nevis izdariet pieņēmumus, ka kolēģi to nevar izdarīt."
Lasi arī: E-pasta paraksts, kas veicina labsajūtu un plāno darba laika robežas
Pārveidojiet savu valodu, lai būtu produktīvākas un mazāk aizvainojošas darba sarunas.
Ar piekāpšanos var izvairīties no potenciālajam konfliktam, bet esiet ar patiesu ziņkāri par kolēģa pieredzi un pārtrauciet pieņemt, ka jūsu skatījums ir vislabākais. Lūk, kā to izdarīt:
Jautājiet, esiet patiesi ziņkārīgi
Ja kāds līdzstrādnieks jūs satrauc, nesaprotot procesu vai nepareizi veicot darbu, esiet zinātkārs un mēģiniet saprast, no kurienes ir viņu nesapratne un nezināšana, ieteica Kārnahana. "Piemēram, "Es pamanīju, ka mums bija jāpārveido šā projekta datu iegūšana. Vai ir kāda procesa daļa, kur varētu izmantot palīdzību?” viņa ieteica piemēru.
Piedāvājiet risinājumus, vienlaikus esot tiešs
Tā vietā, lai būtu pasīvi agresīvs, runājiet tieši par kāda kļūdas ietekmi, vienlaikus piedāvājot resursus izaugsmes veicināšanai. Tādā veidā jūsu kritika patiešām ir produktīva.
Piemēram, ja esat vadītājs, kuram ir jāsniedz atgriezeniskā saite kolēģim, jūs varētu teikt: “Es vēlos, lai jūs veiksmīgi pildītu šo lomu un piedāvāju nepieciešamo atbalstu. Apsēdīsimies, lai parunātu par izaicinājumiem, ar ko esat saskārušies, un izveidosim plānu papildu apmācībai,” sacīja Kārnahana.
Pārtrauciet lietot modes vārdus
Lai netiktu uzskatīts par nepatiesu, pārtrauciet saziņas laikā lietot tādus izplatītus banalitātes kā “Atvaino, ka tu jūties”. Tā vietā veltiet vairāk laika, lai izpētītu uzvedību, kas slēpjas aiz otras personas jūtām, un pārrunājiet, kāpēc jūs, iespējams, interpretējāt šo uzvedību atšķirīgi. Citiem vārdiem sakot, uzaiciniet uz sarunu — neizslēdziet to.
"Vienkārši sakot:" Parunāsim par to, kāpēc jūs tā jūtaties. Vai mēs varam to apspriest to, kas notika šajā sanāksmē, lai mēs varētu nonākt vienā un tajā pašā vietā?”” ir labs sākums, sacīja Vesta.
