Lai gan mēs sliecamies domāt, ka Covid-19 pandēmija ir beigusies un dzīve atgriežas ierastajās sliedēs, tomēr realitāte ir cita – pandēmijas laikā ir mainījušies iedzīvotāju paradumi, tajā skaitā attiecībā uz darbu. Var teikt, ka šobrīd darba ņēmējs ir tas, kurš „komandē parādi”, un darba devēja uzdevums ir rast risinājumus, kas vienlaikus būtu pieņemami darba ņēmējam un izdevīgi darba devējam.
Vairāk par esošo situāciju un nākotnes prognozēm „Neatkarīgajai” stāsta vienas no lielākajām personāla atlases kompānijām Baltijā „Alliance for recruitment” partneris Andrjus Franks.
Vai droši var apgalvot, ka darba devēju un darba ņēmēju attiecības pēc Covid-19 pandēmijas ir būtiski izmainījušās?
Jā, Covid-19 pandēmija uz darba tirgus procesiem ir atstājusi būtisku iespaidu. Cilvēki ir pieraduši strādāt attālināti un nevēlas atgriezties ofisos. Tas uzņēmumiem rada jaunus izaicinājumus, jo attālinātā darba laikā darba ņēmēji neizjūt piederību kompānijai, kurā viņi strādā. Savukārt šī atsvešinātība ļauj darba ņēmējam vieglāk pieņemt lēmumus par darbavietas maiņu. Uzņēmumi ļoti vēlas panākt, lai darbinieki biežāk tiktos, lai veidotos ne tikai attālinātas, absolūti profesionālas savstarpējās attiecības, bet kolēģi savstarpēji sadraudzētos, būtu iespēja klātienē tikties strādājošajiem un vadībai, kas dod iespēju komunicēt brīvākā atmosfērā un veidot komandas garu, jo katram uzņēmumam ir svarīgi, lai viss kolektīvs justos piederīgs savai darbavietai un būtu pārliecināts, ka viņa ieguldījums ir nepieciešams uzņēmuma darbībai un tālākai izaugsmei.
Vai, strādājot attālināti, pazeminās darba kvalitāte? Kāpēc ir tik svarīgi justies piederīgam uzņēmumam, jo darbs taču tiek padarīts?
Īstermiņā darba kvalitāte nepasliktinās, taču darbinieki nejūtas kā viena komanda, kas savukārt ietekmē uzņēmuma izaugsmes tempu ilgtermiņā, jo tikai saliedēts kolektīvs, kurā katrs darbinieks individuāli un visi kopā domā par uzņēmuma izaugsmi, spēj nospraust jaunus mērķus un tos arī sasniegt. Ja nav piederības sajūtas uzņēmumam, cilvēki daudz vieglāk pieņem lēmumus mainīt darbavietas. Līdz ar to uzņēmumos ir liela kadru mainība - ar katru brīdi kadru mainība uzņēmumos pieaug. Piemēram, pirms pandēmijas kadru mainība svārstījās 10% robežās, savukārt tagad ir uzņēmumi, kuros kadru mainība ir ap 20 procentiem. Tas nozīmē, ka katrs piektais uzņēmuma darbinieks reizi gadā maina darbavietu. Jaunu strādājošo ienākšana uzņēmumā prasa investīcijas jaunā darbinieka apmācībā, un paiet zināms laiks, lai šis darbinieks varētu uzsākt pilnvērtīgu patstāvīgu darbu. Lielas kadru mainības apstākļos darba devēji cieš finansiālus zaudējumus un bremzējas uzņēmuma attīstība.
Vai ir cerība, ka darbinieki tomēr atgriezīsies ofisos un kadru mainība samazināsies?
Diemžēl šādas cerības nav pamatotas, jo sabiedrība mainās. It īpaši to redzam jaunajā paaudzē - pagājušā gadsimta beigās un šī gadsimtā sākumā dzimušajos jauniešos, kas tagad ienāk aktīvajā darba tirgū. Mūsdienu jauniešiem ir raksturīgi, ka viņi vēlas apgūt arvien jaunas lietas un izmēģināt spēkus dažādās jomās un dažādos uzņēmumos. Likumsakarīgi, ka šādā situācijā piederība vienam konkrētam uzņēmumam nevar izveidoties. Protams, tās ir galvassāpes uzņēmumu vadībai un cilvēkresursu vadības speciālistiem, tāpēc tiek domāti un izmantoti visdažādākie risinājumi, kas darbinieku uzņēmumā noturētu pēc iespējas ilgāk.
Vēl viena tendence, kas raksturīga jaunajai paaudzei, ir darbs konkrētā projektā uz līguma pamata. Tā ir iespēja labi nopelnīt, bet neuzliek pienākumu ilgstoši strādāt vienā uzņēmumā. Viņi paši plāno savu darbalaiku un izvēlas, kad un cik daudz strādās.
Kādi ir iespējamie risinājumi, lai situācija mainītos?
Kā jau es iepriekš teicu, viens no veidiem ir atgriezt darbiniekus ofisos vismaz vienu vai divas dienas nedēļā, kas ļautu veidoties vairāk vai mazāk saliedētam kolektīvam. Arī līdz šim uzņēmumi rīkoja dažādus kolektīva saliedēšanas pasākumus, piemēram, vasaras sporta spēles, ziemā Ziemassvētku vai Jaungada balles, kad visi darbinieki tikās neformālā gaisotnē. Tagad visi uzņēmumi īpaši aktīvi domā, kā apvienot strādājošos, lai viņi justos kā vienas komandas biedri. Esam tik ļoti pieraduši strādāt attālināti un būt vieni, ka domājam, ka būt vienam ir normāli. Taču tā nav - katram cilvēkam ir nepieciešama sabiedrība, jo cilvēks ir sociāla būtne, kam vajadzīgi citi cilvēki, kas ļautu uz notikumiem paskatīties ar citām acīm, liktu domāt un attīstīties. Īpaši svarīgi tikties ar kolēģiem ir cilvēkiem, kuri dzīvo vieni.
Cik liela loma darbinieku noturēšanai uzņēmumā ir atalgojumam?
Ļoti liela. It īpaši šobrīd, kad dzīves dārdzība būtiski pieaug un inflācija pārsniedz 20%, ir svarīgi, lai strādājošais saglabātu savu dzīves līmeni vai vismaz spētu normāli izdzīvot. Saprotams, ka darba devēji visiem strādājošajiem nespēs paaugstināt atalgojumu inflācijas apjomā, kas būtu 20 līdz 25% apmērā. Gatavojot nākamā gada budžeta plānus, mūsu klienti mums zvana un jautā: par cik nākamgad paaugstināt strādājošajiem algas? Mēs atbildam, ka optimāli algas pielikumam jābūt 8% līdz 10% apmērā, jo darba devējiem nebūs pa spēkam nosegt visu dzīves dārdzības pieaugumu, kas galvenokārt saistās ar energoresursu cenu būtisku kāpumu. Arī strādājošajiem ir jāsaprot, ka jostas ir jāsavelk mazliet ciešāk un šī ziema kaut kā jāpārdzīvo. Tajā pašā laikā iesakām vislielāko uzmanību pievērst tiem darbiniekiem, kuri saņem vismazākās algas. Varbūt uzņēmumi šiem cilvēkiem var izmaksāt vienreizējas kompensācijas, kas palīdzētu nosegt augstos siltuma rēķinus.
Vai darba ņēmējiem ir svarīgi darba devēja papildus piedāvātie bonusi, tostarp veselības apdrošināšana, ceļa izdevumu kompensācija un ēdināšana?
Veselības apdrošināšanas polises ir ļoti labs instruments, kā piesaistīt un noturēt darbinieku. Atzīmēšu, ka pastāv lielas atšķirības starp Latvijas un Lietuvas uzņēmumiem - Latvijā vairāk nekā 25% uzņēmumu strādājošajiem piedāvā veselības apdrošināšanas polises, savukārt Lietuvā šādu iespēju piedāvā tikai ap 10% uzņēmumu. Vērojot tendences, es teiktu, ka nākotnē veselības apdrošināšanu Latvijas uzņēmumi piedāvās kā standarta bonusu pie darba atalgojuma. Attiecībā uz citiem bonusiem ir jāvērtē katra uzņēmuma darbības specifika un darbaspēka vajadzības. Piemēram, ir uzņēmumi, kuri darbiniekiem kompensē ceļa izdevumus, savukārt ražošanas uzņēmumi bieži piedāvā ēdināšanu. Tā ir ļoti laba prakse, lai gan likumdošana šajā jautājumā ir uzņēmējiem neizdevīga - ēdināšanas izdevumi tiek uzskatīti kā piemaksa pie darba algas, tāpēc arī par šo izdevumu sadaļu darba devējam ir jāmaksā pilni darbaspēka nodokļi. Taču darba devēji rod risinājumus, kas ievērojami samazina maltītes izmaksas strādājošajiem, piemēram, ēdināšanas uzņēmumam bez maksas tiek iznomātas telpas, kompensēti siltuma, elektrības un gāzes rēķini, tādējādi darbiniekiem pusdienas sanāk ļoti lētas, jo iepriekš minētās izmaksas nav iekļautas ēdiena cenā. Ceram, ka likumdošana tiks mainīta un uzņēmumiem darbinieku ēdināšana būs vieglāk organizējama. Tēja, kafija, sulas un augļi bez maksas tiek piedāvāti gluži vai visos ofisos.
Daudzi uzņēmumi darbiniekiem piešķir arī finanšu bonusus reizi gadā vai reizi ceturksnī. Mēs uzskatām, ka veiksmīgam uzņēmumam ir jānovērtē katra darbinieka individuālais ieguldījums arī naudas izteiksmē, jo tā ir motivācija strādāt vēl labāk.
Vai kompānijas domā arī par ģimenēm ar bērniem, it īpaši maziem bērniem?
Mēs labi zinām, ka visas situācijas nevar iepriekš paredzēt un reizēm bērnus nav kur atstāt - vai nu auklīte nevar ierasties, vai vecmāmiņa, kas pieskata bērnus, saslimusi, vai bērnudārza grupiņa ir slēgta. Tāpēc jautājums par bērniem ir mūsu redzes laukā - ir labi, ja darba devējs ir saprotošs un kopīgi ar vecākiem risina radušos situāciju - piešķir papildu brīvdienas, atļauj strādāt no mājām vai darbu veikt citā laikā. Ir darbavietas, kur drīkst ņemt līdzi bērnus un ir piemeklēta telpa un kāds darbinieks, kas bērniņu pieskata. Vēl vairāk, piemēram, mūsu uzņēmumā uz darbu drīkst ņemt līdzi arī sunīšus un kaķīšus. Protams, ka ražošanas uzņēmumos bērnu līdzi nevar paņemt, tāpēc šādos uzņēmumos ir jādomā par iespēju bērnus pieskatīt speciāli tam paredzētās telpās ar atbilstošu personālu. Saprotams, ka uzņēmuma bērnu pieskatīšanas vietā netiks nodrošināta bērna apmācība, bet gan tikai pieskatīšana. Šāda sistēma Latvijā un Lietuvā vēl nav īpaši izplatīta, bet ir pirmie pozitīvie piemēri, kuru ietvaros lielajos uzņēmumos tiek veidotas bērnu pieskatīšanas istabas.
No mūsu sarunas noprotu, ka tagad darba tirgū toni diktē darba ņēmēji un darba devēji ir spiesti pielāgoties...
Kopumā es tam piekrītu un domāju, ka nākotnē šī tendence kļūs vēl izteiktāka, jo darba tirgū paliek arvien mazāk cilvēku darbspējīgā vecumā. Turklāt strādājošo vecums arvien pieaug un tuvākajos gados no darba tirgus aizies daudz vairāk cilvēku, nekā tajā ienāks jauno cilvēku. Tas nozīmē arvien lielākus izaicinājumus darba devējiem, kuri plāno ne tikai turpināt savu darbību, bet arī paplašināties. Jāņem vērā arī migrācija - vēl arvien daudz jauno cilvēku ar labu izglītību no mūsu valstīm izbrauc.
Kurās jomās ir jūtams vislielākais darbaspēka trūkums?
Jau vairākus gadus tā ir IT joma, kā arī finanšu sektorā strādājošo un cilvēku ar vairāku valodu zināšanām. Mēs esam mazas valstis, bet ar eksportspējīgiem uzņēmumiem un pakalpojumu sniedzējiem, kuriem nepieciešami darbinieki ar labām valodu zināšanām, turklāt ne tikai angļu valodas, bet arī vācu, dāņu un Skandināvijas valstu valodu. Šobrīd valodu pratēji ir ļoti pieprasīti. Vienlaikus nevar noliegt, ka tas, ko sagatavo augstskolas, nav tas, ko pieprasa darba tirgus, tāpēc daudzi augstskolu absolventi aizbrauc no valsts, lai atrastu savai izglītībai atbilstošu darbavietu. Piebildīšu, ka cilvēki turpina izbraukt no valsts arī augstāka atalgojuma dēļ par to pašu darbu. Ņemot vērā visu iepriekš teikto, es domāju, ka darba devējus gaida izaicinājumiem pilns laiks.
Fotoparaksts
It īpaši šobrīd, kad dzīves dārdzība būtiski pieaug un inflācija pārsniedz 20%, ir svarīgi, lai strādājošais saglabātu savu dzīves līmeni vai vismaz spētu normāli izdzīvot. Saprotams, ka darba devēji visiem strādājošajiem nespēs paaugstināt atalgojumu inflācijas apjomā, kas būtu 20 līdz 25% apmērā. Gatavojot nākamā gada budžeta plānus, mūsu klienti mums zvana un jautā: par cik nākamgad paaugstināt strādājošajiem algas? Mēs atbildam, ka optimāli algas pielikumam jābūt 8% līdz 10% apmērā, uzsver Andrjus Franks
***
Ikkatra uzņēmuma cilvēkresursu speciālista strauji augoša darba sadaļa ir rūpes par darbinieku psiholoģisko veselību. Gluži vai par ierastu praksi ir kļuvusi darbinieku veselības apdrošināšana un citi darba devēja iniciēti procesi, kas palīdz saglabāt labu fizisko veselību, piemēram, uzņēmuma piešķirta noteikta naudas summa darbiniekam, ko viņš pēc saviem ieskatiem var izlietot savas veselības uzlabošanai - vai tas būtu sporta zāles, vai baseina abonements, ārstnieciskās masāžas vai velosipēda iegāde. Taču šobrīd priekšplānā izvirzās darbinieku psihoemocionālā veselība, tāpēc uzņēmuma uzdevums ir nodrošināt savlaicīgu psiholoģisko atbalstu darbiniekiem un viņu ģimenes locekļiem.
Covid-19 izraisītā globālā veselības krīze lika pārskatīt darbavietu spēju pielāgoties attālinātajai komunikācijai un izstrādāt jaunus darba organizēšanas modeļus. Par hibrīddarba modeli birojos esam runājuši jau ilgu laiku, taču tikai pēc pandēmijas pilnīgas norimšanas redzēsim, kā šo modeli birojiem izdosies realizēt ilgtermiņā. Atbildīgi darba devēji veltī daudz pūļu, lai atrastu piemērotāko hibrīddarba modeli, kas nodrošinātu produktivitāti, uzturētu vienotu komandas garu un spētu piedāvāt darbiniekiem pietiekamu darba laika elastību, kas darba ņēmējiem kļūst arvien aktuālāka.
Arī saistībā ar karu Ukrainā daudzi cilvēki cīnās ar trauksmi, un tas liek arvien biežāk runāt un domāt ne tikai par fizisko, bet arī psihoemocionālo veselību. Domāju, ka tieši psihoemocionālā veselība kļūs par vienu no aktuālākajiem jautājumiem un jaunu izaicinājumu.Jau tagad darbiniekiem ir ārkārtīgi svarīgi, lai darba devējs komandā spēj iekļaut katru darbinieku un lai viņi no darba devēja puses izjustu augsta līmeņa toleranci un justos vienlīdz nozīmīgi kopējā uzdevuma veikšanā. Vienlaikus esošie un potenciālie darbinieki arvien lielāku uzmanību pievērš uzņēmumā piemērotajai atalgojuma sistēmai, vēlas, lai tā būtu skaidra un pārskatāma, vienādi attiecināma uz visiem darbiniekiem.Baltijas valstīs par vienlīdzīgu atalgojumu tiek runāts arvien skaļāk, un šī tēma biežāk izskan arī medijos, par to runā arī uzņēmumi. Tāpēc darba devējiem vairāk nekā jebkad ir jāpievērš uzmanība skaidrai un caurskatāmai atalgojuma sistēmai, visu darbinieku iekļaušanai un vienlīdzīgām tiesībām uz karjeras veidošanu uzņēmuma iekšienē.Šobrīd īpašu uzmanību darbinieki pievērš darba devēja sociālajai atbildībai. To pastiprināja karš Ukrainā - strādnieki uzmanīgi vēroja, kā darba devēji reaģēs attiecībā uz karu. Darba ņēmēji uzņēmuma darbību vērtē arī no klimata pārmaiņu skatupunkta. Piemēram, kad mūsu rūpnīca Klaipēdā panāca CO2 izmešu neitralitāti, mēs darbiniekos novērojām lepnuma, lojalitātes un intereses pieaugumu.
Šobrīd pastāvošā globālā situācija un tendences krasi nemainās jau aptuveni 30 gadus. Visu šo laiku darba tirgus piedzīvo kvalificēta darbaspēka trūkumu, kas savukārt veicina sīvu konkurenci darba devēju starpā. Angliski šo tendenci sauc arī par „candidate-led market”. Citiem vārdiem sakot, pieprasījums pēc kandidātiem ir lielāks nekā piedāvājums.
Saskaņā ar 2017. gada un 2020. gada „LinkedIn” pētījumiem, ap 73% kandidātu ir pasīvi, t.i., tādi, kas paši aktīvi darbu nemeklē. Tas ietekmē arī atlases stratēģijas fokusa nobīdi - no kandidāta atbilstības amatam novērtēšanas uz kandidāta uzmanības piesaisti. Šeit talkā nāk atlases mārketinga paņēmieni. Darba devēji daudzus resursus - gan finansiālos, gan administratīvos - tērē uzņēmuma tēla veidošanai un pievilcīga piedāvājuma izstrādāšanai, tā komunikācijai un reklāmai.
Krīzes, kas skārušas darba tirgu viena pēc otras (nesenākie piemēri - Covid-19 pandēmija, karš Ukrainā), ir veicinājušas nelielas pārmaiņas tendencēs attiecībā uz dažām aviācijas nozares specialitātēm. Jau gandrīz gadu mēs piedzīvojām pastiprinātu interesi par „airBaltic” vakancēm no pieredzējušiem ārzemju stjuartiem. Savukārt jau pusgadu, kopš piedāvājumā ir pilotu vakances, saņemam lielāku pieteikumu skaitu nekā pirms pandēmijas tieši no pieredzējušiem Eiropas pilotiem. Turpretī lidsabiedrības Tehniskajā departamentā šogad esam pieņēmuši darbā izteikti lielu skaitu gaisa kuģu apkopes tehniķu un mehāniķu ar aviācijas pieredzi no Ukrainas, kopumā nodarbinot jau vairāk nekā 40 Ukrainas pilsoņu.
„airBaltic” ir vadošā aviokompānija Baltijas valstīs, kuras stratēģiskā vīzija ir nodrošināt reģiona iedzīvotāju savienojamību ar pārējo pasauli pēc iespējas plašākā mērā. Aviācijas entuziastiem vai vienkārši cilvēkiem, kuri sapņojuši par “darbu debesīs”, mūsu uzņēmums ir īpaši pievilcīga darbavieta. Izņemot klasisko labumu jeb priekšrocību piedāvājumu (piemēram, veselības apdrošināšana, autostāvvieta, ar modernām tehnoloģijām aprīkots birojs, attālināta darba iespējas u.tml.), aviācijā strādājošajiem papildus ir unikāla iespēja apceļot pasauli kopā ar ģimeni vai draugiem par īpaši pievilcīgām cenām. Vēl viens būtisks moments ir plašās attīstības un izaugsmes iespējas. Mūsu uzņēmumā ir vairāk nekā 300 unikālu amata pozīciju un iekšēji izveidota mācību un attīstības programma. Tā ļauj pilnveidot gan personību, gan profesionālās iemaņas, vienlaikus apgūstot pat jaunus amatus. Kā piemēru varu izcelt stjuartu apmācību kursu vai mācības Pilotu akadēmijā, kur 18 mēnešu laikā iespējams apgūt pilota profesiju. „airBaltic” ir īpaši pamanāma arī ar starptautisko darba vidi - šeit strādā vairāk nekā 30 tautību pārstāvji, un darba valodas ir divas - angļu un latviešu. Patiesībā, lai gūtu pieredzi darbā multikulturālā vidē, nav nemaz jābrauc uz ārzemēm, bet atliek vien nosūtīt savu pieteikumu uz „airBaltic”. Tiem, kas uztraucas par savām valodu zināšanām, mēs piedāvājām angļu un latviešu valodas apmācības, tādējādi veicinot arī esošo darbinieku integrāciju un sadarbību savā starpā.
***
Raksts tapis sadarības projekta ietvaros
